人员扩张时，初创企业如何避免自我迷失？-创客猫

（ID：Sequoiacap）来源：红杉汇
“最近的企业文化氛围发生了很大的改变。”
“我觉得自己谁也不认识了。”
“我们面临着越来越严峻的挑战。”
这些困扰常常发生在高速发展期的初创企业。一方面，企业迫切地需要人才，但是从长远角度来说，企业也需要招聘能够融入和发展现有企业文化的员工。那么，如何在不破坏企业精神的前提下，快速招募员工、扩大公司规模呢？
Gusto的首席执行官兼联合创始人Josh Reeves认为：“企业不会说服求职者加入，求职者也不会说服企业雇佣他们。双方都在试着探索：彼此合作能否共创辉煌？”Gusto公司为小型企业提供薪水计算、福利安排、人力资源服务（之前公司的名字是ZenPayroll）。仅用六年时间路宪文，Reeves就领导Gusto从拥有三名员工的公司，发展为拥有600多名员工的独角兽。本文中Reeves分享了Gusto是如何改善招聘过程中的既定模式、深入分析招聘理念的，并提供了“西瓜面试法”等三个实用的招聘策略。以下是内容要点摘要：
?对于白手起家的创始人而言，第一步是要确定自己的价值观，因为价值观决定了传统。
?企业和求职者需要在三个方面保持一致：价值观、动力来源、技能掌握。
?面试不是互相审问游说，而是一个探讨人生、加深彼此了解、明确想法是否一致的好机会。
?如果没有结构化的方式来进行招聘，很容易就会发展出不同的招聘方法和流程，甚至是完全不同的文化，让公司陷入混乱。
?无论要招聘第5个人还是第5000个人，都要考虑招聘理念的核心要素，并努力将它们系统化。
招聘过程就是在寻求共同之处
传统是自然而然形成的，经过数年时间，发展为企业文化，会成为公司的一部分。Reeves希望传统不要太过死板、激进，最好可以静观其变、任其发展格罗培斯。因此，传统必须是可靠的，但传统的正误与否没有公式来界定，对每个企业而言，传统的含义不同。
Gusto的 “无鞋化”办公环境就是一个很好的例子。Gusto所有员工在公司都是不穿鞋的，丹佛和旧金山办公室的入口都有放鞋的小房间，公司还为访客提供免费的袜子、拖鞋。这个传统起源于公司在帕罗奥多创办的时候，随着公司规模的扩大一直延续至今。Reeves认为：“公司往往是一个枯燥乏味的地方，一点也没有家的感觉，但是我们希望Gusto的每位员工都能在办公时段保持舒适愉悦。不穿鞋能让员工更容易找到这种感觉。我们希望工作可以创造更好的生活条件、员工能有归属感。”
但是Reeves也发现，不是所有传统都要保留。早前，公司会为每位新入职员工撰写详细的个人简历，并在他们入职前发给公司的所有员工。尽管这个做法很有意义，但是，随着公司发展壮大，拥有了数百名员工后，就很难再延续这个传统。现在，详细的个人背景只有招聘部门熟悉，但是，公司会确保在全员大会上向全公司介绍新同事跖疣净。
对于白手起家的创始人而言，第一步是要确定自己的价值观，因为价值观决定了传统宇宙海贼サラ。每个公司都要经历一个过程，弄明白什么对于他们来说才是可靠的。Reeves的建议是，要勇于坚持自己的价值观。他认为发展企业的方式有很多，不分对错，找到最适合自己的才重要。
Gusto为自己的招聘理念感到骄傲，也为让面试者体验公司价值观与传统感到自豪。“我们的指导原则是，招聘过程就是在寻求共同之处，”Reeves说，“企业不会说服求职者加入，求职者也不会说服企业雇佣他们。双方都在试着探索：彼此合作能否共创辉煌？”
Reeves认为企业和求职者需要在三个方面保持一致：价值观、动力来源、技能掌握。多数情况下，企业往往只注重求职者的技能掌握。但价值观、动力来源也应受到重视，否则，面试就成了机械匹配招聘启事的要求。
为此，Gusto采取了三个策略，既遵循创立初期的传统，又满足了扩大规模后的新需求魔医十三岁 。这三个策略就是：“西瓜面试法”，建立招聘委员会，把入职通知变成庆祝会。
策略1“西瓜面试法”
最初的做法：首席执行官面试每一位求职者，分析他们的动力来源、价值观与公司是否一致。
进阶做法：为求职者精心设计有关价值观、动力来源一致性的面试项目，以计分的形式分析他们的表现。
价值观和动力来源对招聘而言十分重要，弄清他们的本质需要很大的工作量。Reeves已经制定了详细的面试方法来明确求职者的价值观和动力来源。
起初，对每位求职者Reeves都进行这样的面试，这种面试不涉及他们的技能、工作经验。每次面试都以聊天开始，氛围轻松，旨在了解对方的动力来源、兴趣爱好。这样的谈话经常会因为一些不是刻意安排的内容而产生火花。
比如，Reeves曾经和一位求职者聊起了他们家的厨房翻新。聊天的过程中他了解对方如何与人合作、作出决定。面试不是互相审问游说，而是一个探讨人生、加深彼此了解、明确想法是否一致的好机会。
加入Gusto的前几周，新员工会收到一个西瓜范军的老婆，这起源于他们在帕罗奥多创办的公司雇佣第一位员工的故事。那时，恰巧厨房里有一个房东给的西瓜，他们把西瓜作为欢迎礼物送给了这位员工。之后这种做法被传承了下来，于是有了“西瓜面试法”这个名字。
“西瓜面试法”是打造Gusto核心团队的关键一招，但当员工人数达到五六十人以上时，Reeves明显不可能亲自面试每一位求职者。他在公司里挑选了一些与他面试风格类似的人，并确保其中至少有一位会参与面试。后来，当Gusto有100名员工时，他们正式推出了 “西瓜面试法”。Reeves和他的团队的目标是打造一个世界级的面试培训项目。
自公司成立初期，Gusto的价值观就成为了公司的一部分。最后，他们把从员工的沟通调查中的发现和原来的价值观相结合毕古麻姆，形成了四个西瓜属性（Watermelon Attributes）：服务意识、求知欲、拒绝自负和接受变化的能力。在筛选符合使命、能够解决当前问题的应聘者时，这些属性成为了“西瓜面试法”的核心过滤器。尽管这些属性并不能适用于每一家公司，Reeves对创始人的建议是，花时间找出对你来说最重要的东西，建立自己的西瓜属性。
初创公司若想采用Gusto“西瓜面试法”，应遵循以下步骤：
?组建面试小组。
与同事一起挑选符合公司价值观的招聘者。组建委员会来筛选合适人选，委员会应为能够代表整个团队的多样化的小组，即要考虑面试经验、任期、团队和地点。
?训练面试官。
举办互动训练班，进行角色扮演和练习安可来福。为新面试官准备大量面试问题，让他们互相练习面试。在Gusto，面试官可能会问：“你做过的最好的工作或工作过的最好的公司是什么？它为什么适合你？”为了考察求知欲，可以问：“上次当你神游天外或者意识到自己忘记了时间的时候，你在做什么？是什么吸引了你的注意力？”还可以问应聘者：“最近在工作之余学了什么？为什么花时间学习这些东西？”
?梳理面试流程。
建立起面试官可以遵循的流程，强调面试的互动性质。在Gusto，面试官通常会在提出一个问题之后不断追问，使用“告诉我更多”或“解释一下你的想法”之类的话语，或者简单地问“为什么”。当应聘者给出后续回答时，面试官可以转到下一个问题，或者就原先的话题继续深入。
?熟能生巧。
确保学员与已经接受过这种训练和实践的同事进行影子面试花腰新娘。然后反过来，由学员主导，同事监听并给予反馈。
?开始面试。
让学员从训练项目中毕业，让他们独自主持面试。在Gusto，除了正常的日常工作外，每周面试官都要花几个小时进行面试。重要的是，员工会被分配去面试他们可能不会与之共事的团队的应聘者。例如，工程师可能会面试市场营销应聘者，也可能反过来。这一举措确保面试的重点是价值观和动机的一致性，而不是技能。
?宣传西瓜面试官的福利。
除了帮助Gusto扩大规模，每个面试官还磨练了自己的面试技巧，并建立了与公司其他不常打交道的部门的联系。西瓜面试官也在公司内部建立了自己的社交圈，互相联系交流。
“西瓜面试法”的流程包括以下五个部分：

好的“西瓜面试法”还要拥有以下几个关键要素：
?做足功课，做好准备。
在面试之前，通常是在早上或前一天，面试小组人员要花时间去了解应聘者的背景，挑选几个问题作为重点。
?创建双向对话。
对话需要是双向的。面试官从分享他们自己的旅程开始，然后转到能让应试者兴奋和感兴趣的事情。让应聘者了解面试官加入公司的原因，也能帮助他们了解公司的运作方式，如果达到这个阶段，应试者接受offer的可能性就会大增。
?根据公司属性进行评估。
“西瓜面试法”就是评估四个关键属性，同时探究应聘者的动机。因此，在培训期间，面试官会得到一份清单，列出四个属性的正面和负面指标，以评估应聘者的匹配程度。
?使用评分卡。
面试结束后，招聘者对照“西瓜属性”对应聘者进行评估，探讨他们的动机，交评分卡，并给出全面的评价。最好当天完成这些评估能更准确地保留下面试时的意见。Reeves说：“成功的西瓜面试评估是录用的关键。这是我们面试过程的一个重要部分，实际上也是招聘委员会首先要看的东西。”

?追踪成效。
监测和评估规模扩张的工作成效。2017年，Gusto的33名面试官进行了740次西瓜面试，聘用了242名新员工，录用率为85%。Reeves表示：“目前我们已经有了第四批西瓜面试官。李冠廷‘西瓜面试法’让我相信我们可以在规模达到500人甚至5000人时，跟只有5人时拥有同样的核心价值观和理念。”
当Reeves和新来的员工一起讨论时问他们为什么加入Gusto，几乎每个人都会提到“西瓜面试法”。吸引他们的不仅仅是Gusto在做什么，还有公司建立的方式引起的共鸣。因此尽管Reeves不能参加每一个面试，但他知道关于价值观匹配和动机匹配的过滤器起了作用。这些与他有着相同价值观的人一起建立了社区，分享面试技巧，改进面试流程，每年帮助培训新一批西瓜面试官。这将帮助Gusto以同样的意愿和方式雇用下一批500名员工。
策略2建立招聘委员会海蒂和爷爷，确保一致性
原始做法：CEO面试每个应聘者，决定是否录用。
进阶做法：招聘委员会由四个人组成任军号，代表公司的每个部门，每周花一个小时审批每份offer。
在早期阶段，公司创始人在每一次招聘中都会投入大量的精力。他们从一开始就出现在每一场面试中，甚至没有意识到这一举措提供了名为一致性的暗流，让创者之船得以稳定航行。然而当公司到达一定规模，创始人的日程变得更满，招聘的速度加快，突然之间和每个应聘者见面变得十分困难。
但此时，快速扩张的团队如果缺乏中心机构来确保招聘的质量控制，让管理者失去了应聘者和新员工的踪迹，将是十分危险的信号。
Gusto的增长方式截然不同。“随着规模扩大，我们的一大目标是保持招聘的一致性，”Reeves说道。快速增长的业务可能会有很多意外的结果，这些业务的团队比去年同期扩大了20%、50%甚至100%。但其中往往有很多人是第一次负责招聘，因此，如果没有结构化的方式来进行招聘，很容易就会发展出不同的招聘方法和流程，甚至是完全不同的文化，让公司陷入混乱。
许多公司都会建立招聘委员会，但Gusto希望创建一个适合自己的版本。招聘委员会的目的是检查和确保整体的、始终如一的招聘方法，同时这也为招聘经理创造了一个交流分享的机会，不断提高自己的水平。Gusto的招聘委员会有四名成员，每个人都代表着Gusto内部不同的团队。每周开一次会，每次一个小时，然后把所有的offer都看一遍祁东渔鼓。Reeves会阅读每一张评分卡和Gusto发出的每一份offer，并且能够在一小时内完成，因为面试信息都已经整理打包在一起。
提供职位概述、应聘者背景和面试记分卡不仅能帮助招聘者简化面试过程，还有利于招聘小组对新员工的招聘工作进行清晰的总结和工作汇报有女舜华，以及制定新员工入职计划任福耀。
策略3把入职通知变成庆祝
原始做法：最后一轮的面试过后，通过者被电话通知成功获得这个工作，公司的管理者在通话中为他们喝彩，与他们共享这一激动的时刻，然后向他们介绍招聘的细节。
进阶做法：在每个招聘小组中，由三到四名成员共同确认通过者的录用，为他们喝彩，并分享他们在面试中遇到的趣闻轶事，然后由招聘经理向他们介绍招聘细节。
当一个团队很小的时候，每一个新队员的加入都会产生巨大的影响。因此，当一家创业公司发掘一位人才时，拨出聘用电话的确是一件激动人心的事。毕竟庐州月歌词，这可能会为团队带来巨大的改变。但是，当一家创业公司发出第501份工作邀请时，如何才能维持最初的兴奋程度呢?
Reeves认为，把招聘过程想象成一个漏斗会有所帮助。如果你的公司已经享誉世界，所有的员工都听说过公司，应聘人员要么是主动申请工作的人，要么是你物色的人。接下来的面试、谈话、推荐信核查和工作会议等进一步的筛选过程，都是为了弄清楚：这是我们想纳入团队的那个人吗？因此，到了招聘的最后阶段，参与招聘的每个人其实可能已经花了很多时间，能找到合适的人填补空缺岗位，确实值得庆祝。因此，Gusto一直把发出工作邀请的行为视为激动人心的时刻。
但这不仅仅是一场为新员工加油打气的“拉拉队的比赛”。在最初的掌声和欢呼声逐渐平息后，每个团队成员轮流发言几分钟，讲述他们面试中引起共鸣的时刻，分享他们对于招募到新队员如此激动的原因。然后，Reeves会进入附近的一个议事室，再就剩下的招聘细节进行更私密的交谈。
当然Reeves不可能一直面试每一位应聘者，并亲自拨出每一次聘用电话。但Gusto为每个空缺职位设立了招聘小组，这是创业公司可以效仿和扩展的Gusto方式。
创业公司需要更加有意识地扩展自己的文化，并保持招聘过程的严格性，尤其是在公司高速增长时期。首先，把招聘看作是寻找一致性，而不是扩大你团队规模的方式或者拷问潜在员工的机会。无论要招聘第5个人还是第5000个人，都要考虑招聘理念的核心要素，努力将它们系统化，并对其他人进行培训，让他们对你公司的文化形成一种共同的管理意识。
此外，对于有远见的创业公司，Reeves还提供了一些原则来指导招聘体系中难以扩展的部分：
?展望未来。
回想你所做的与招聘相关的事情，面试、发出聘书、核对推荐信等，然后设想按照目前的方法，假如以10倍工作量完成同样的面试过程，试着找出哪些方法依旧有效泰山功夫，哪些则会中断或被放弃。
?找出你想要坚持的东西，留住它。
你需要开始思考，随着你的成长，你真正想要留住的是什么，而它背后的理念和精神是什么。Reeves认为需要将这种做法系统化，并提炼成几句话或几个要点，来说明究竟什么对公司来说是独一无二的，然后确保它不只是创始人所拥有的东西。
?重新评估，并确保符合价值观。
不能因为以前就是这样做的，就一成不变地保持某种惯例或传统。不断重新评估你所做的是否为最佳方法，并确保它一直符合公司的价值观。
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