人力资源部不能自行改变组织文化-企业文化管理网大明地师

我们需要清楚小步外勤，在一个组织的生命周期中，文化可以并且也应该得到改变。这一改变最好从组织顶部，由公司配备的各部门领导人驱动舒阅网，在人力资源部的协作帮助下完成。
强文化对于组织成功尤为重要，文化与领导力、员工忠诚度、客户满意度以及创新的关系就证明了这一点。但是“强”并不意味着组织文化是一成不变的。随着时间的推移，组织的目标及策略有所变动，组织文化也应该做出相应的改变。
最优秀的领导会问，“为了努力实现我们的目标（组织的策略目标），我们需要成为一家什么样的组织（组织文化）？”但是所有权问题是许多组织走向真正的、成功的文化改革之路的绊脚石。对于即将到来的文化改革，要问的第一个问题不是“我们应该如何进行文化改革”，南台月而是“谁领导组织文化的改革？”
答案往往是人力资源部。最近，我在世界上最大的金融机构之一待了一段时间，探讨他们的组织文化变革的问题。他们提出了关于改变组织文化的重要倡议，需要一个官方部门来实现这一倡议柳惠珠，但是存在的一个主要挑战---所有权问题。对于大多数大中型组织来说，改变组织文化的官方责任落在高级人力资源执行官和他们的团队手上。
尽管组织文化改革对于人力资源部来说是一个重要且令人振奋的项目，但是这使得人力资源部承担的责任并不如人们所希望的那样进展顺利。事情往往会变成“暗箱操作”活动。例如骊靬，在这个金融机构组织中，组织文化的变革往往会被错怪为人力资源部提出的并且认为“人力资源还会有更多的要求。”组织文化改革并不是出于不良目的或者由于缺少信仰而做出的，它通常是由于竞争优先权引起的。
所以除非是业务单位领导的公务上的职责，否则很难将企业组织文化的改革提到还有许多其他形式职责需要履行的领导人的工作日程上。尤其是当领导们知道人力资源部在这一领域有很多更优秀的技能和专业知识时，改革组织文化的项目自然就由他们来领导。
真正的组织文化的改革意味着改变组织赖以生存和发展的方式。这种文化影响着人们决策的制定，工作的完成，优先考虑的事项，以及他们如何与同事、客人以及顾客互动。只有当企业领导把改革组织文化看做是他们自己的职责所在，并且把人力资源部作为帮助他们取得组织文化变革的资源力量时，组织文化才会真正取得成功并产生影响力。参考一下最近出版的由安东尼·博伊斯以及他的同事们进行的纵向研究，发现在进行销售预测时，文化排在第一位，并且会对客户满意度产生影响。当然，创造出这样的组织文化是人力资源部优先考虑的问题，这一问题和销售问题不相上下。
这就是为什么文化改革是一个协作式项目。人力资源的领导可以通过以下四件事来帮助企业高管成功实施企业文化改革：
促进研究阶段。从A(现存的企业文化)转移到B(希望的未来的企业文化)明朝五好家庭，我们通常要花费很多时间，并且进行交流和协商来确定企业所期望的未来的组织文化，但是对现存的企业文化想要有一个切实的、丰富的理解却没有给予充分的时间武城二中。在价值观、行为、工作方式、政策、工件等各个方面，我们现在看上去像什么丝芙兰会员卡？组织的规模越大诗萌女装，我们从现存的公司组织文化需要吸收的就更多样。企业领导者需要知道，在促进文化变革这一过程中，人力资源可以成为一个巨大的资源力量。
让领导相信企业文化是可以改变的......实际上，在我所遇到的如此多的高级领导者中，很多领导都对企业文化可以改变持怀疑态度，这也是有道理的。大多数领导者只有在激烈的内部或者市场环境威胁到企业时才会想到改革企业文化求魔灭神。这一怀疑态度是合理的，有很多文化改革没有进行的例子寇仲宋玉致，尽管所有关于文化变革的说法或者变革结果并不理想。人力资源可以通过分享那些与组织的长期策略目标保持一致的公司时如何积极主动的推动文化变革的例子来给公司的领导者提供帮助。
告诉领导者如何进行文化改革。我们不能认为企业领导人知道做什么来影响组织文化。有些人也许已经具备了专业知识，其他人可能会发现变革组织文化与一个人的天赋有关吕秀菱近况。但是对于其他人来说，李元玲即使是最高层的领导者，组织文化变革也可能是一条新的不确定的道路。很少有领导在之前有参与领导过企业文化的变革佛山三中。让各业务部门的领导在需要改革的文化上投入努力并且获得他们的认可，这一举措并不足够。只有当我们的企业配备了具有相应的推动文化变革技能的领导，我们才能给予他们进行文化变革的所有权并且让他们对这一成功负责。
将文化改革项目转移到企业有一个正式的切换过程。只要到了从A到B的转换，开始做出改变来促进新的文化发展，公司最最顶层的领导者应该清楚这一点：“文化改革不是人力资源部负责的项目，这是你们的职责。”人力资源部是来支持、帮助、促进这一改变的---正如外面的专家公司一样。但是做出这些改变的所有权并不是人力资源部的职责；而是企业各业务部门领导他们自己的职责。
我们需要清楚，在一个组织的生命周期中，文化可以并且也应该得到改变。这一改变最好从组织顶部，由公司配备的各部门领导人驱动，在人力资源部的协作帮助下完成。
作者介绍：丽贝卡·牛顿是商业心里学家，领导力顾问，并且是伦敦政治经济学院管理系的访问研究员

本文来源：来源于 Rebecca Newton ，载于哈佛商评，作者：丽贝卡·牛顿，翻译：异数，仅代表作者个人观点，不代表企业文化管理网立场。图片来源于网络；
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